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海外トレーニー制度-成功に導く2つのポイント

海外トレーニー派遣をサポートし、のべ1,500回以上の面談を重ねる中でわかった 「海外トレーニー制度成功の秘訣」をご紹介します。

当社は早稲田大学トランスナショナルHRM研究所と共同で海外トレーニー制度の実態に関する調査を行いました。その結果、海外トレーニー制度を運用している、もしくは運用を予定している企業は増加傾向にあることが分かりました。

このような制度が増加傾向にあることは時代背景から考えると必然とも言えますが、調査結果に対する当社の一番の驚きは、「派遣者を海外へ一度送り出してしまえば、その後は派遣者本人と派遣先任せになっている」ケースがあまりにも多いことでした。

そもそも、海外トレーニー制度を実施する上では、さまざまな方面に負担をかけることになります。派遣元部署からは優秀な人材を引き抜き、海外拠点には派遣者受け入れのための準備や体制構築の負担をかけているはず。加えて、育成費用として派遣者1名あたり1000万円規模の投資をしている企業もあります。それにも関わらず、“送りっぱなし”になっている実態には大変驚きました。

なぜ、海外トレーニー制度は“送りっぱなし”になってしまうのか?

一般に、海外トレーニー制度は、人材育成施策の中では「育成対象者の年次や職種の幅が広い」制度であると言えます。そのため、単に制度があるから派遣するというだけでは、10年目社員が3年目レベルのトレーニングを受けることになってしまったり、その逆となってしまったりする可能性があります。しかし、多くの企業がそれに気づいていないように感じます。

本来は、本社人事が「派遣元部署⇔派遣先部署⇔派遣者本人」の間で、①派遣の目的、②開発すべきスキル、③具体的なゴールイメージ、④積むべき経験、などを共有して環境を整備することが重要です。

しかし、買収したばかりの企業あるいは関連企業への派遣や、トレーナーの選定や育成方法などに本社人事が口を出し難いケースがあるのも事実でしょう。また、派遣先の窓口が日本人ではない場合は、言語の問題も浮上します。おそらく、“送りっぱなし”の背景にはそのような事情があるのだと思います。

では、どうすればよいのでしょうか?

海外トレーニーの『経験マネジメント』

このような「本社人事が派遣先の環境をコントロールしづらい」ケースでは、派遣者本人が派遣の目的に沿っていかに有効な経験を積むことができるか、そしてその経験からどれだけ多くの学びを得ることができるかが極めて重要になります。当社では、それを実現するための取り組みを『経験マネジメント』と呼んでいます。

経験マネジメントのポイントは、「派遣前のマインドセット」と「派遣期間中のモニタリング」を徹底することです。

派遣前のマインドセットとは、目的の明確化/目的の伝達方法です。そして、派遣期間中のモニタリングには、派遣先環境チェック/派遣者の成長チェック/基準到達に向けたアドバイスが含まれます。

次回以降、それぞれのポイントについて具体的に解説していきます。

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