「ハイパフォーマー調査」の概要

コラム本論に入る前に、今回の調査概要について触れます。調査を始めたきっかけは、「新卒採用後、一定の組織適応性を身につけた若手社員は、その後、期待されるような成長をできているのか」という問題意識です。

入社3年前後経ったあと、20代残りの期間において、すなわち中核プレーヤーとしての力量を積み上げていく成長のプロセスにおいて、本人と環境の両要因で何が起こっているのか、そして成長のためには何が必要か、を明らかにしていく活動を始めました。

そこで今回のハイパフォーマー調査では「新卒入社後、およそ10年間経った30代で、『周囲から一目置かれている』社員」を対象とし、現在発揮されている行動特性や就労観、更には（ここが重要ですが）「新卒入社以降どのような過ごし方をしてきたか」「その背景には何があったか」について、アンケートおよびインタビューを活用して調査を進めています。

つまり「退職せずに30代をむかえた優秀な社員のストーリーを紐解く」という活動です。

業界をまたぐマルチクライアント形式で、職種については営業系、企画系、研究開発系の3つのカテゴリのバランスを取りながら進めています。その中で、業種、職種にとらわれない共通性、あるいは翻って、職種別特性などについて分析を進めています。

調査から得られた示唆│バランス型の就労観

アンケート、インタビューの双方を行った結論として、ご協力頂いた全対象者は、現時点で間違いなく「何らかの秀でた結果を残されている方」であることは疑いの余地がありませんでした。

そして「周囲から一目置かれている」という、非常にあいまいな条件で他薦された彼ら・彼女らに共通することは「既存の仕組みでは担保されていない新しい何か」に挑戦し、それを成功裏に完遂している、ということでした。

ただし、この「新しい何か」については補足が必要です。今回対象となるハイパフォーマーの中では、いわゆる「アントレプレナーシップ」にみられるような個人の内発的な意思・問題意識が起点になっているケースは非常に稀だったのです。

多くの場合、新しい何かの起点は「組織要請」に拠るものでした。さらに言えば、その組織要請に対して、ハイパフォーマーが初めから乗り気だったかというと、必ずしもそうとは言えない、ということも明らかになりました。

そのうえで興味深いのは、ハイパフォーマーがその組織要請をどのように遂行していくのか、というところです。

3つの特徴を紹介します。

第一に、要請に対して瞬間的にいかなる反応を示したとしても、その後は「自分がやる以上は」「これくらいはやってのけてなんぼ」という思考回路が発動し、本人の活動の支えとなっていることです。

第二に、遂行プロセスにおいて、たとえ前例のない取り組みが必要だとしても、あるいは一定のリスクが想定されたとしても「やってみる」ことに重きを置いていること。

第三の特徴として、他者を巻き込む際には「タスクベースではなく価値ベースで合意形成する」という思考・行動様式でした。

そして総論としては、むしろ楽しみながら、当たり前のこととして自然にやっているのです。端的に言うと「起点は外発的でも、結果へのプロセスは極めて内発的」という、バランスされた就労観を持ち合わせているということになります。非常に現実的な「企業と所属する個人のwin-win関係」と言うこともできそうです。

これら特徴の根源が、社会人として先天的なものか、後天的なものかについては、個人の状況に拠る、という見解です。しかし彼ら・彼女らの入社以来のストーリーを紐とくと、これら特性が強固になっていく環境背景があることも明らかになりました。

次回以降のコラムでは、このような環境背景、あるいはその時にハイパフォーマーが何を選択してきたのか、そういったストーリーに目を向けてみます。