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コロナ禍で浮かびあがる「研修企画」のポイント(1)

対面型プログラムもオンライン型プログラムも、企業内の人材開発施策のやり方の話。 この機会に一度立ち止まり、知識よりも大事な「あり方」について考えてみませんか?

新型コロナウィルスの影響で、20~30名が一か所に集まって行う集合研修は、従来通りに実施させることが難しい状況です。対面形式の意味合いを見直し、様々なリスクマネジメントを考慮した上で、敢えて対面の研修を行うこともあるでしょう。他方で、オンラインのメリットを活かした最適な学習デザインへの挑戦も企業内人材開発に求められています。

私たちウィル・シードは、2000年に子ども向け体感型教育プログラムの提供から始まった会社です。そのため、企業向けの教育プログラムでも、「体感型」の学びを重視してきました。体感型プログラムには、夢中になれる楽しさや、記憶に残るという特徴に加え、人が学習するうえで非常に大きな効果があります。

体感型プログラムの学習効果

体感型プログラムの学習効果で特に重要な2つのポイントについて、新任管理職研修を例にイメージしてみましょう。

1.求められる能力や行動を疑似体験できる

管理職で求められる新しい考え方を頭で理解するだけではなく、管理職を疑似体験することで最適な判断・選択・行動できるかどうかを試すことができます。
私たち人間が知識として「理解している」ことと、「実践できる」ことの間には、大きなギャップがあります。管理職の能力が問われやすい設定を疑似体験することで、求められる力と現状の自分の差分を自覚することができ、本人の中から学習意欲が生まれてくるのです。

2.共通体験をもとに、活発な対話ができる

参加者は同じ体験下でも捉え方、感じ方、考え方、行動に至るまで、人それぞれの違いが表れます。その違いをお互いの対話の中でシェアし、自分の考え方の枠を広げることができます。
管理職に対して持つイメージは基本的に自分がこれまで接してきた上司の影響を受けがちです。対話することでその考えだけに囚われず、他者の考えや意見を取り込むことができます。
各自の違いやその背景にある考え方を共有することで、自分自身の考え方の癖や現在地を認識し、より適切な選択をできるための研鑽を積むことができるのです。

まとめ

有名なアメリカのロミンガー社の調査結果では、私たちビジネスパーソンの学びの7割は、日常の業務経験の中から生まれています。つまり、「知識を得ること」ではなく、「経験した/経験すること」から最も私たちは学ぶことができるのです。
とはいえ、普段の業務の中で成果を出しながら成長のために時間を使うことの難しさがあるのも事実です。だからこそ集合研修では「普段の自分の経験を振り返る」、「日常で不足している経験を疑似体験で補強する」などの学習が重要となります。

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