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ワークショップ型オンライン研修の可能性

e-learningでの個人学習でもなく、大人数でのLive配信講義とも異なる、ワークショップ型(双方向型)の オンライン研修。弊社でも4月以降、数多くのプログラムで実績を重ねています。 今後の人材育成におけるオンラインの可能性、あなたはどう捉えますか?

オンライン研修では「参加者の集中力が続きにくい」「参加者の反応がみえづらく進めづらい」といった企画側の声も聞かれます。しかし、連日私たちが双方向のワークショップ型オンライン研修の実施を重ねる中で、「参加者同士で学びを深められる」「理解度を確認しながら進められる」という人事の方々からの声もいただいています。多くの企業の方々に対して、ウィル・シードがオンライン研修を実践してきたことで見えた可能性について、考えてみたいと思います。

参考:“双方向性”が高評価。オンライン新入社員研修を1000名以上に実施

https://www.willseed.co.jp/news/2020-0417/

1)参加者にとっての「学びやすさ」

ZoomやTeamsを使った研修では、グループワークやペアワークの設定が可能です。考察、ケース学習、ロールプレイングなどを通じて、個人が感じたことや考えたことを共有し、他者との対話の中から学びを深めていきます。

これまでの対面研修では「グループ内で発言力がある人の意見が強くなる」、「その場の雰囲気に影響を受けて結論が導かれる」などの様子も見受けられました。

しかし、オンラインでは画面上でひとりひとりが同じサイズの表示になっており個々の存在感が平等となるため、受講生間の発言力や発言数の平等性も高まります。むしろ、オンライン・コミュニケーションは、一定のマナーを意識できれば、対話しやすい環境だとも言えます。

実際に、参加者からは「対面よりも緊張しない」、「意見や質問を出しやすい」、「集中してお互いの話を聞いたり、ひとりで考えたりできる」といった声が多く聞かれました。

更に、ZOOMなどのツールに実装されている機能を活用することで、研修中に以下を実現させることも可能です。企画次第で、参加者同士のコミュニケーションや学習の質を対面よりも高められます。

  • レコーディング機能を使用し、後から自分を客観的に振り返る
  • チャット機能を使用し、感じたことを共有できる
  • 画面共有機能を使用し、受講者間の理解を揃えられる

 

2)企画者にとっての「場の設けやすさ」

これまでの研修企画において、物理的な環境面の整備に関わる準備コストは膨大なものでした。例えば全国の事業所から集まる参加者の移動・宿泊手配、人数規模や集まりやすさを踏まえた会場の選定と予約、プロジェクター・マイクの手配や名札・テキスト類の印刷など、膨大にあった準備作業や費用がオンラインであれば一気に削減できます。

もちろん、オンラインの場合は安定的な運営のためにシステム面の整備やシステム周りの人員確保という別のコストも新たに発生します。しかし、総合すると運営に関わる事前準備コストは圧倒的に下がるのではないでしょうか。

また、研修においてグループ分けは「誰と話すか・学ぶか」に繋がるため、学習効果にも大きく影響します。オンライン研修では途中でグループを変更したり、意図的に共通の関心を持つ人を集めたりと、企画側でのコントロールも可能です。ウィル・シードが行っている研修でも、途中からグループを変更することで研修をより活性化させる方法を考えています。

このような場の設けやすさから、「100名や200名で実施できますか?」といったご相談をいただくケースもあります。物理的には可能であり、ウィル・シードでも実施した実績はあります。

しかし、オフラインでの研修と同様、少人数での開催に比べると学習効果は下がります。Live配信講義と違い、ファシリテーターが全体での学びを促進し、参加者同士の学びあいを生み出すうえでは、顔が見えてお互いを認識できる範囲の人数が適切です。オンラインであっても目的とゴールに応じて、人数規模や手法を適切に判断する必要があります。

3)最適な学習体験を設計できる

オンライン・オフラインを問わず、事前・当日・事後というトータルでの学習体験設計は重要です。企画側としては「学びやすい」「場を設けやすい」オンラインという選択肢が増えたことで、考えるべきことが増えた(武器が増えた)とも言えるでしょう。研修のオンライン化が進む中、研修形態はどのように変化していくのでしょうか。

オフライン(対面)は、五感を使ったワークやコミュニケーションが必要な時、特別なイベントで時間と場所をリアルに共有する必要がある時など、これまで以上にインパクトのある体験を生み出す時間になるでしょう。

一方で、オンラインは場所の制約なく、人を集めやすいのが特徴です。職場実践後の振り返りを定期的に行うなど、研修後の学びを促進し易くなります。これまでも組織開発の分野を中心に、学習コミュニティづくりは行われてきましたが、研修と組織開発の境界が良い意味で曖昧になるのかもしれません。

オンラインとオフラインそれぞれの特徴を捉えて全体設計することで、学び合いという相互作用を促進し、学習効果をさらに高めることができます。参加者同士がリアルタイムでつながる「同期している時間」と、オンラインプラットフォーム上で情報を共有して、各自のペースで学んだり、影響を与え合ったりする「非同期の時間」を組み合わせることが重要です。

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