海外トレーニー制度を成功させる上で、「本社人事が派遣先の環境をコントロールしづらい」ことは大きな障壁になります。そのような状況にうまく対処するには、派遣者自身が派遣の目的に沿って有効な経験を積み、その経験から多くの学びを得るための『経験マネジメント』の考え方が非常に重要です。

今回は、経験マネジメントのポイントとして、「派遣の目的を腹落ちさせる」「学びの姿勢を意識させる」の2点について解説していきたいと思います。

派遣の目的を腹落ちさせる

早稲田大学トランスナショナルHRM研究所と共同で行った調査を見てみると、海外トレーニー制度の目的は、主に以下の3つに大別され、中でも2,3を挙げる企業が多いことが分かります。

1. 将来のグローバル経営者人材育成
2. グローバルな視野・経験を持つ人材の育成
3. 近い将来の海外派遣要員育成

1や2の目的であれば、派遣者が帰国後に必ずしも赴任したり海外に関わる業務に従事したりするとは限らず、むしろ「日本本社にいながらにして、グローバル感覚を持ってビジネスを実行すること」が派遣者への期待であると言えるでしょう。

ところが、目的が1や2であるにも関わらず、派遣者に対してそれが明確に伝わっていないケースが多いのが実情です。その結果、派遣者が帰国後にグローバルな業務へ配置されないことに不満を募らせ、最悪の場合は退職に至るという「キャリアパス問題」が発生しています。これは、本社人事と派遣者の間で生じる“ズレ”が原因であると言わざるを得ません。ズレは事前に解消して派遣しましょう。

加えて、「派遣者本人が“納得するレベル”で派遣の目的を伝達できているか」も重要なポイントになります。納得するレベルとは、派遣の目的を帰国後の業務と結び付けて説明することを指します。

例えば、派遣の目的が「2. グローバルな視野・経験を持った人材の育成」なのであれば、「文化の異なるさまざまな人たちを束ねてビジネス上の成果を出す経験を積み、帰国後もチームリーダーとして国籍の異なるメンバーの個性を活かしながら高い成果を出せるようになってほしい」などと伝えると、派遣者にとって分かりやすいのではないでしょうか。

学びの姿勢を意識させる

次に、派遣前のマインドセットとして伝えるべきは、「機会は待っていても訪れない」「限りある経験から最大限学ぼう」というメッセージです。派遣先は、研修生として派遣者を受け入れますが、その職場は研修所ではありません。派遣者にとって確実に成長が見込める良質な機会だけがアサインされる訳ではないのです。

派遣の目的から考えて自主的に経験を取りにいくこと、そして、その経験から次にもっとうまくやるため／失敗しないためのノウハウを自分自身で蓄積していくことをしない限り、成長はきっととても限定的なものとなってしまうでしょう。それを明確に伝えることで、派遣者に「学びの姿勢」を意識させましょう。