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コロナ禍のグローバル人材育成企画(学習テーマ) 前編

新型コロナウイルスの蔓延により、グローバル人材育成には “海外“での先行経験が重要という常識が揺らぎつつあります。海外派遣研修の実施可否判断と、中止・代替の場合の対応策について考えていきます。コロナ禍のグローバル人材育成はどのようになっていくのでしょうか。

代替施策検討にあたり、研修「前」と「後」での行動変容を定義する重要性をお伝えしました。800名以上のグローバル人材育成に携わる中で見えてきた、「代替してでも、これだけは強化したい日本人の課題」について今回は考えていきます。

そもそも、グローバルで活躍するうえでは、以下の3点が必要です。

    ① ビジネスパーソンとしての基礎スキル
    ②(海外でも通用する)専門性
    ③(基本ビジネススキルや専門性を)海外適応させるスキル

③に関しては、コラム「“国内にいながら”できるグローバル人材育成」 でも【言語】【異文化理解】【関係構築】【グローバルビジネス意識】習得の重要性に触れています。国内と海外での違いに「適応」できずに途中帰国や赴任後何年も成果が出ないといった問題が噴出しているケースが多く、グローバル人材育成で開発したいメイン領域と言えるからです。

海外派遣研修ができない今、国内代替施策において、③の領域をどの程度習得することを期待して、施策の要件定義を行えば良いのでしょうか。今回は前編・後編に分けてお伝えします。

1. 場に慣れる(怖がらない)

マインドチェンジは最大のイシューです。多くの企業が赴任基準に設定しているTOEIC730点以上であっても、外国人ビジネスパーソンを目の前に以下のようなビジネスの基本的な流れを経験したことがない日本人が圧倒的に多いのが現状です。

    <外国で実践されるビジネスコミュニケーションの流れ>
      step1.自己紹介(アピール)
      step2.ミーティングの目的説明
      step3.議論
      step4.結論とネクストアクションの確認

一度も経験したことがない為、「社会人〇年目で失敗したら怖い、恥ずかしい」という気持ちを多くの人が抱えています。英会話スクールやオンライン英会話に通い練習をしてきた人であっても、相手がEnglish Teacherから本物のビジネスパーソンになると、一気に巨大な敵を目の前にしたように怯えてしまうのです。

海外であれ、リモート環境(国内)であれ、実際に外国人ビジネスパーソンを前に、ビジネスの一連の流れを経験し、そこで「どうにかできた」「思ったより怖くない」「同じ人間だ」「もしかして楽しいかもしれない」という自信をつけることが大きな一歩となります。

2. 異文化の人との協働の仕方(観点)を学ぶ

海外のビジネスパーソンとのやり取りに慣れたら、一歩踏み込んで「協働」における違いや共通点の発見を研修の要件定義に入れましょう。「海外=グローバル」ではなく、ローカルルールも世界には数多く存在します。それらすべてを研修で習得することはできないでしょう。

外国人との協働経験を通じて、「この日本流は通じない」「この日本流は強みになる」といった勘所を持つことが重要です。将来、海外ビジネスに携わる中で、各国の細かなやり方の違いが分からずとも、自分の今までのやり方のどの部分を調整すればいいかを知っているだけで、外国人との仕事におけるパフォーマンスは大きく変わります。ここではビジネスコミュニケーション上、文化的差異が生じる例をいくつか挙げてみます。

  • 議論の中で、どの程度自分の(反対)意見や相手へのフィードバックをストレートに伝えるか
  • 説得するために、どのような情報(エビデンス)をどの程度出せばよいのか
  • 合意形成するうえで、どの程度相手の意見を聞くとよいのか
  • 相手に気持ちよく動いてもらうためには、どのようにモチベーションアップさせるのか

このようなビジネスコミュニケーション上の文化的差異が出やすい体験をしておくことで、実ビジネスでの観点を得ることができます。また、これは外国人に限らず日本人一人ひとりの差異にも活用できます。日本の職場で、より効果的な協働をするための観点としても活用可能です。

後編に続きます。

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