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制度設計コンサルティング

これまでに培ってきたのべ600社以上の事例をもとに、
グローバル人材育成制度の企画から運用までを
サポートします。

事例の少なさが、
制度づくりの最大の壁

01

どこから手をつければ
いいかわからない

「海外派遣型研修を企画するよう指示を受けたが、何から手をつけたらよいのか分からない…。一から相談に乗ってくれるサービスはないだろうか」

02

帰国後のフォローの
仕方がわからない

「海外派遣型研修から帰国した後のデモチベーションや語学力の低下が著しい…。継続して研修時の状態を保てないだろうか」

03

もう制度が
形骸化している

「海外留学や海外トレーニー制度の募集しても、最近、手が挙がらなくなってきた…。積極的に研修へ向かわせるにはどうしたらいいのだろうか」

STEP 01

ニーズの整理

一口に「グローバルで活躍できる人材」といってもその人材像は事業や役割によって異なります。
中期経営計画に照らし、今後のグローバル展開に求められる人材像やスピードを整理します。

STEP 02

目的・ゴールの策定

企業固有の「グローバルで活躍できる人材」に照らして、人材開発の目的を明確にします。
目的に向けて、具体的に「いつまでに」「どのような経験を積んだ人材を」「どれくらいの人数」必要とするのかゴールを策定します。

STEP 03

制度の設計

すでにある人事制度や昨今の海外事情に照らして、
「グローバルで活躍できる人材」を輩出していくための制度を設計します。
キャリアパスや処遇など多岐にわたる要件の整合を図ることがポイントです。

STEP 04

施策の開発

単年度の施策で終わらず、企業にノウハウが蓄積されるように重層的な設計図を描きます。
設計図に基づき、集合研修や海外派遣、フォローアップ施策に加え、
円滑な運用に向けた各種ツールを開発します。

事例:はじめてグローバル人材育成を
体系化したM社

やるべきことはわかっている
しかし「どこから手をつけてよいか」
がわからない

M社では、事業拡大に伴い、国内外を問わず業務において英語対応が必要となるシーンが
急速に増えていました。そこで、若手のうちに語学力を強化することを目的に掲げ、階層研修に
海外派遣型研修を導入することを検討されていました。

ところが、対象となる若手社員の海外志向や語学力、配属部署での業務内容にばらつきが大
きく、適切なゴール設定・手法・期間の設計に課題がありました。一方、経営層からは、研修
効果が一過性のものにならないような工夫と仕掛けについても対処を施すことを求められており、
どこから手をつけて良いのか思案されていました。

はじめから多数の
バリエーションを設ける

経営戦略・事業戦略に照らして、事業ニーズと目的を再確認し、
ゴール設計・施策開発に取り組みました。
同社では、すでに海外への事業展開に力を入れていたため、
特に人材開発のための施策にバリエーションを設けたことがポイントでした。

01

意識や語学力の
レベルに応じた施策づくり

語学力と配属部署の業務ニーズをもとに4グループに分類。グループごとのゴールを設定し、海外派遣型研修と国内研修を組み合わせたプログラムを設計しました。
海外派遣型研修は、レベルに応じた地域・語学学校を選定し、語学力の高いグループでは海外インターンシップなどの実践型手法も採用しました。

02

全組織ぐるみの
仕組みづくり

研修終了後に、海外で高まった学習意欲を継続するために上司を巻きこんだ施策を設計しました。
例えば、職場の上司に、学習のリマインドやアクションプランの実行に関ってもらうなど、制度の定着に向けて組織ぐるみの仕組みづくりに取り組みました。

03

全社への波及を狙った
グローバル化推進のシンボル化

この施策を、海外で働きたい新入社員や若手社員にとってわかりやすい目標として社内に告知しました。
その上で、さらに社内で広めていくために、他の人事施策との連動を意図して制度を見直しました。

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