WiLLSeed

OJT活性化支援

「育てられる人から、育てる人へ」
そして、「育てる組織文化へ」

なぜ、OJTは難しいのか

人を育てる立場への「非連続」な変化

自分の力で成果を上げられるようになると、次に待つ役割は「部下・後輩の育成」です。

一般的に、プレイヤーとして優秀な人がリーダーやマネジャー、OJTトレーナーといった「人を育てる役割」を任されていくケースが多くありますが、それはプレイヤーとして優秀な人ほど「成果を上げるポイント」をしっかり理解していると考えられるからでしょう。

しかし、「自分で成果を出す」仕事と「相手に成果を出させる(人を育てる)」仕事の間には、非連続の壁が存在します。元“優秀なプレーヤー” ほど、「自分がやった方が早いのに…」「なぜ、これでわからないんだ…」と、つまずくことが多いのです。

「業務」と「育成」のジレンマ

職場におけるOJTの機能を向上させる上で、「業務と育成の両立」という構造的な課題は避けては通れません。

例えば、新入社員や若手社員を戦力化するためには、これまでに経験のないチャレンジングな仕事にアサインして経験を積ませる必要があるでしょう。一方で、目の前の仕事の成果を高めるためには、その仕事を高い品質でスピーディーにやり遂げられる中堅エース人材が担当したほうが効率的です。

この課題は、組織のマネジメント・後輩指導・新入社員OJTのいずれにも共通しており、また各職場の関係者が十分に議論を尽くしていないテーマでもあります。

成長フェーズに合わせた育成が、
軽視される

部下や後輩を育てる「人材育成力」をテーマとした施策では「(部下・後輩の)成長フェーズに合わせた育成」という視点が、意外にも軽視されやすいようです。

新入社員のOJT活動を例に挙げると、配属されてから数ヶ月間は上司や先輩、あるいはOJTトレーナーが担当する仕事の一部を切り出してアサインするケースが多くあります。

しかし、半年から1年が経つと新入社員自身が担当を持って仕事を進めていく割合が大きくなるでしょう。つまり、新入社員の仕事が大きく変わるのです。こういった「成長フェーズ」において、当然、効果的な育成アプローチは異なります。

部下・後輩の
「成長フェーズ」に合わせた
段階的育成アプローチ

WiLLSeedは、創業以来、新入社員OJTや後輩指導、部下育成に共通する
「人を育てる」というテーマについて取り組んできました。
最善のソリューションなどないことはよくわかっています。
だからこそ、コンサルティング・OJT診断・研修など
多様なツールを組み合わせ、お客様とともに構造的にアプローチしています。

対象者に応じた
OJT活性化の取り組み

新入社員のOJTトレーナー向け業務と育成の両立に着目した「OJTトレーナー」施策

「新入社員のリテンション」や「OJTトレーナーのマネジメント力向上」、「組織の育成風土の醸成」など、企業のおかれた新入社員OJTトレーナー施策の狙いに応じて、導入研修からフォローアップまで企画・実施します。

短時間でOJTのエッセンスを学びとれる体感型のアクティビティは、OJTトレーナーのみならずその上司への導入でも高評価をいただいています。その他にもOJTサーベイなどを組み合わせて、導入研修、フォローアップ研修、ラップアップ研修など通年支援をしています。

受講者の声

  • 育成を都合よく業務に直結させるのではなく、少し別の軸で捉え、先を見て計画的に取り組むことが重要だと感じた。

  • これまでは独自にOJT指導を行っていたが、気持ち(心構え・考え方)から、業務の指示方法や、褒め方&叱り方などについて学べた。

  • シミュレーション演習は、頭では分かっていても実践できていない私には有効だった。

  • 上司向けの研修も開催いただいたので、過去1対1で取り組んでいた新人教育から周りの協力をえながら進めていけそうだ。

若手・中堅社員向け「巻き込み力強化」研修

「もう中堅になったのだから、後輩育成をしてほしい」という狙いは、研修の企画者(人事)からの一方的な期待になりがちです。しばしば、中堅社員からは「育成よりも、自分自身がちゃんと成果を出したい」という本音が聞かれます。

成果を出すためには、周りを巻き込み、適切に意図を伝える必要があります。実は、この「人を介して成果を出す」方法は、後輩育成にもつながります。業務成果の向上と、後輩育成を両立する考え方を学ぶ機会を提供しています。

受講者の声

  • 仕事で関わる人の成長が、自分も含めたチームの成果を高めていくことに改めて気がつくことができた。

  • よい指示の出し方や関わり方は、自分の成果を高めるとともに、育成にもつながるという共通点わかり、自分自身の行動を見直す機会になった。

ミドルマネージャー向け「組織・人材マネジメント」トレーニング

「働き方改革」や「人生100年時代」といった考え方が浸透した昨今、仕事や会社へのエンゲージメントを高める重要性がますます高まり、従来の業務・業績マネジメント(タスクマネジメント)以上に、組織や人のマネジメント(ピープルマネジメント)の強化が求められるようになりました。

マネジメント職への非連続な成長や、業務と育成のジレンマ(育成と評価のジレンマ)など、ミドルマネジャーが構造的に抱える課題に目を向けて、マネジメント強化を企画・実行支援しています。

受講者の声

  • これまでマネジメントについて体系立てて学ぶ機会がなかったため、自分の頭を整理し、優先順位をつけて取り組む素地ができた。

  • 考え方を学んだ上で、テーマごとに他のマネジャーと情報交換をすることができ、より具体的なノウハウも持ち帰ることができた。

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