リモートあるいはハイブリッド環境下での人材育成が難しい理由の１つは、新入社員の「現在の状態の把握」が従来よりも格段に難しいことにある。これらの「新環境」下では、育てる側と育てられる側が、隣り合って仕事をする機会は限定的であり、「自然に入ってくる本人情報」は否応なく減少する。そのため、これまでの精度で現状把握することは、きわめて困難となるのである。
 逆にいえば、従来の精度を維持するには、育成担当者は、これまでと異なる何らかの努力によって、情報の不足を補う必要がある。その「努力」とはいかなるものか。以下、検討していくこととしたい。

ところで、「新入社員の現在の状態」と上に記したが、その内容は多義的であり、必ずしも明確ではない。「企業人としての成熟度」といった意味にもとりうるし、「心身のコンディション」という意味にも、「仕事の状況」といった意味にもとりうる（それだけ、育成担当者の役割は広いということでもある）。

しかし、ここでの主題は「育成」であり、その意味では「企業人としての成熟度」こそ、把握すべき「現状」ということになる。育成というのは、対象者を長期的に成長させることだからである。
 とりわけ、「意識の成熟度」は、育成上きわめて重要である。意識は行動を規定する。「行動が変わる」ことをもって成長と呼ぶならば、意識は成長の起点となるものであり、成熟が不可欠なのである。

※ここでいう「意識」とは、企業人としての「あるべき姿に関する認識」のことである。「あるべき姿」としては、たとえば「丁寧に作業すること」「納期を順守すること」などがあるが、これらを重要なことと認識していること。それが「意識がある」ということである（先の例の場合、品質意識や納期意識と呼ばれるものとなる）。日頃、私たちが同僚などに仕事を任せられるのは、この「あるべき姿」に関する認識が一致していると信じるからであり、そうでなければ、怖くてとても任せられない。

実際、新人段階で起こる問題の多くは、こうした「企業人に必要な意識」の欠如（未成熟）に起因する。「確認や相談を十分にしないため、依頼内容とまったく違う作業をしていた」とか「納期が近づいたので仕事の進捗を確認したら、まったく手をつけていなかった」といった事例は、これまでも多くあったが、この１年は、いっそう多く聞くようになった。意識の未成熟は、繰り返し指導する中で修正されるものであるが、リモートワーク環境下では、機会が少なく、それもままならなかったためと思われる。